三个领导三种风格案例分析

问题

三个领导三种风格案例分析

根据戈尔曼的研究，有六种领导风格
有远见
有远见的领导者激励每个人朝着共同的想法努力。
关系型
这种领导风格是以人为本，关系型领导者努力在员工之间营造和谐的氛围。
辅导
辅导领导者培养技能，为未来的需求做好准备。他帮助员工识别自己的优势和劣势，并将其与个人和职业目标联系起来。

这种领导方式是通过大家的参与达成共识。
模范
模范领导者设定了非常高的绩效标准，并以身作则。
发号施令
发号施令的领导者要求他人立即服从。
希望我的回答对您有所帮助。

领导风格和特征是：

1.领导风格

其行为特点是不断发号施令，告诉下属什么该做、什么不该做，而不听。或者让下属发表意见。命令一旦下达，就必须立即服从，严格执行。当下属犯错时，他们会受到严厉批评，有时甚至会用令人难堪的来强迫下属服从。

领导者在工作中做出决定之前应该三思而后行。一般来说，领导行为适用于危机情况（例如当公司扭亏为盈或面临敌意收购时）。

当然，领导者必须快速斩断烂摊子（上级必须比下级了解得更清楚、更全面），而下级此时也需要明确的指示。

2.权威的领导风格

这种领导可以为员工提供长期的目标和愿景，并号召员工为之奋斗。

他们勾勒出发展的长期目标和愿景，用引导而非强制的方式让员工了解愿景和实现愿景的方式，并注重灌输长期目标和愿景。目标和愿景作为领导者工作的重要组成部分。

立足组织和员工的长远利益，建立与愿景相关的绩效管理体系，合理利用正反馈和负反馈强化激励。

3.亲和力领导风格

这种领导风格在员工之间、领导与员工之间建立情感纽带，营造和谐氛围。如果型领导要求“照我说的做”，权威型领导鼓励大家说“跟我来”，那么亲和型领导就会说“员工第一”。

这种领导风格是以员工为中心的。它的倡导者认为个人和情感比任务和目标更重要。领导者想方设法让员工快乐并在员工之间建立和谐的关系。

他通过建立牢固的情感纽带来管理并赢得了员工的忠诚度。此外，亲和型领导还善于培养员工的归属感。

例如，他们可能会邀请直接下属出去吃饭或喝一杯，进行一对一的交流，了解员工最近的工作情况。

4.领导方式

领导通过参与达成共识。这种风格的领导者深信员工有能力为自己服务并为组织找到合适的发展方向，允许员工参与影响其工作的决策，经常召开会议听取员工的意见，奖励积极的表现，很少给予负面反馈或惩罚。

采用这种领导风格可以让领导者获得他人的信任、尊重和支持，提高员工对工作目标的认可度。

但是，领导方式也有其缺点。意见常常反复交换，但难以达成共识。长期拖延的组织决策会让员工感到困惑，就像无头苍蝇不知道飞向哪里。极端情况甚至可能激化矛盾和冲突。

5.领先的领导风格

这种领导风格的特点是追求卓越并设定相对较高的绩效标准。这种类型的领导者通常会设定极高的绩效标准，并始终以身作则。

他痴迷于卓越，工作努力，要求下属同样出。他会立即指出那些表现不佳的员工，并要求他们改进。如果还是达不到要求，他就会用更有能力的人来代替他，或者他自己出手。

员工常常因为领导提出的过分要求而感到害怕，士气低落。同时，员工也会觉得领导不信任他们。

但如果不能放手，按照自己的方式工作，随着发展的不断进行，员工的敬业精神和责任感就会逐渐淡化。但是，如果组织中的所有员工都充满工作热情，能力很强，几乎不需要任何指导或协调，那么这种领导风格就有很大用处了。

6.教练式领导风格

教练式领导风格的显着特点是培养员工的未来。教练型领导者帮助员工认识到自己独特的优势和劣势，并将其与个人愿望和职业发展联系起来。

他们鼓励员工设定长期的个人发展目标，帮助员工制定实现目标的具体计划，并对员工在实施计划中所扮演的责任和角提供充分的指导。

教练型领导者非常擅长授权。他们为员工分配具有挑战性的任务，即使这些任务无法快速完成。换句话说，这些领导者可以容忍下属的​​失败，只要失败对未来有警示和借鉴作用。

尽管教练式领导风格适合大多数环境，但当员工“愿意”时，它才是最有效的。

相反，当员工因各种原因拒绝学习或改变自己时，采用教练式领导方式无异于对牛弹琴。如果领导者不能跟随领导，这种领导方式也不会有效。

根据戈尔曼的研究，有六种领导风格，每一种都源于情商的不同组成部分。拥有四种或以上领导风格的领导者，尤其是远见型、型、关系型和辅导型领导风格，往往会创造的工作氛围并取得绩效。
有远见的人
有远见的领导者动员每个人为共同的想法而努力。与此同时，每个人在实现这一目标所采用的手段方面往往享有很大的。
情商的基础：自信、同理心和改变激励。适用场景：几乎所有商业场景。不适用的情况：有些情况不应该使用它，例如当经理与由不同专家组成的团队一起工作时，或者当有比他更有经验的同事时。
关系型
这种领导风格以人为本，关系型领导者努力在员工之间营造和谐的氛围。
情商的基础：同理心、建立人际关系和沟通。适用情况：是一种不受时间的好。特别适用于以下情况，例如：努力营造和谐的团队氛围，提高团队士气，增进员工之间的沟通，恢复大家之间的信任。不适用情况：不适合一次性使用。由于这种领导风格统一表扬员工，因此可能会给绩效不佳的员工带来误导，让他们觉得组织可以容忍平庸。它应该与有远见的风格结合使用。
辅导
辅导领导者培养人才，为未来的需求做好准备。它帮助员工识别自己的优势和劣势，并将其与个人抱负和职业抱负联系起来。培训经理非常善于为每个人分配任务，并且经常容忍短期的失败，以便为员工提供长期的学习机会。
情商的基础：发展他人、同理心和自我意识。何时使用：当人们“准备好这样做”时，这种领导风格效果。例如，当员工已经知道自己的弱点并希望提高绩效时，员工就会意识到他们需要发展新的自我提升技能。不适用：当员工拒绝学习或改变工作方式时。

这种领导方式是通过大家的参与达成共识。
情商的基础：协调、团队领导和沟通。适用情况：当领导者不清楚组织发展的方向，需要听取一些熟练员工的意见甚至指示时。即使你已经有了美好的愿景，使用的领导风格也可以从员工那里获得一些新的想法，帮助实现愿景。不适合的情况：这种领导风格最令人烦恼的问题之一是它会导致无数次会议，并且很难达成协议，因此不应该在危机时刻使用。
模范
模范领导者设定了极高的绩效标准并以身作则。这样的领导者总是督促自己把事情做得又快又好，同时也要求周围的每个人都这样做。
情商的基础：责任感、成就动机、开拓精神。适用情况：当组织中的所有员工都能够自我激励、技能娴熟且几乎不需要指导或协调时，这种领导风格通常效果。何时不使用：与其他领导风格一样，它不应该单独使用。模范领导者对完美的过度要求可能会让许多员工感到不知所措。
指挥
指挥型领导者要求其他人立即服从。
情商的基础：成就动机、开拓精神、自我控制。何时使用：命令式领导风格应谨慎使用，并且仅在绝对必要时使用，例如当组织处于转型期或敌意收购迫在眉睫时。不适用：如果危机过后，领导者依赖或继续使用指挥型领导风格，将导致忽视员工士气和员工感情，从而产生长期后果。这是毁灭性的。

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